INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

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O PROFISSIONAL DE SEGURANÇA E O CONTROLE DAS EMOÇÕES

O artigo abaixo se trata do TCC da minha Pós-graduação em Gestão de Segurança Corporativa e desejo compartilhar com você.

 RESUMO

O presente trabalho teve como objetivo investigar a importância da inteligência emocional para o profissional de segurança em suas atividades de trabalho e foi realizada através de uma pesquisa bibliográfica com autores conceituados no ramo da psicologia. Os resultados apontam que a probabilidade de uma pessoa inteligente emocionalmente ter melhor desempenho no trabalho é maior que uma pessoa com baixa inteligência emocional.

Palavras-chave: Inteligência emocional, trabalho, segurança.

 

  1. INTRODUÇÃO

Inteligência Emocional é um conceito em psicologia que descreve a capacidade de reconhecer os próprios sentimentos e os dos outros, assim como a capacidade de lidar com eles.

Alguns fatores podem interferir no desempenho individual no trabalho tais como: Inteligência também é definida como a capacidade de abstrair conceitos e a partir deles raciocinar e compreender de forma correta sendo capaz de resolver problemas; conhecimento que está ligado à inteligência, quanto maior o grau de inteligência de um indivíduo, mais rápido ele será capaz de aprender e adquirir conhecimento, consequentemente, quanto maior a experiência que um indivíduo possuir na função, melhor será seu desempenho; A personalidade define a forma como as pessoas vivenciam suas experiências no trabalho, a forma de agir, de pensar e de se comportar nas diversas situações em que se deparam (George & Jones, 2005); os valores que são convicções pessoais adquiridas ao longo da vida que ditam o comportamento do indivíduo, no trabalho e em sociedade.

A inteligência emocional pode ser um preditor do desempenho profissional trazendo informações únicas e complementares em relação ao que medidas tradicionais de inteligência provêm.

É possível dizer também que a probabilidade de uma pessoa inteligente emocionalmente ter melhor desempenho no trabalho é maior que uma pessoa com baixa inteligência emocional.

Para o profissional de segurança devido a natureza de sua atividade profissional um alto índice de inteligência emocional é de suma importância para seu sucesso profissional.

  1. REVISÃO DA LITERATURA
    • Fatores que afetam o desempenho individual no trabalho
      • Inteligência

Inteligência é definida no dicionário Aurélio, FERREIRA (2002) como: “1) Faculdade ou capacidade de aprender, apreender, compreender ou adaptar-se facilmente; intelecto, intelectualidade. 2) Destreza mental; agudeza; perspicácia…” Inteligência também é definida  como a capacidade de abstrair conceitos e a partir deles raciocinar e compreender de forma correta sendo capaz de resolver problemas.

A inteligência está intimamente ligada à habilidade mental geral (GMA) (Locke, 2004). É considerada o traço mais importante da psicologia, inclusive da psicologia aplicada.

 Uma das formas de medir a inteligência é o Quociente de Inteligência, que segundo o dicionário Aurélio, FERREIRA (2002) é: “1) Psicol. Proporção entre a inteligência de um indivíduo, determinada de acordo com alguma medida mental, e a inteligência normal ou média para sua idade; coeficiente de inteligência (entre as diversas maneiras de se calcular está a proporção, a mais comum é a da idade mental dividida pela idade cronológica)…Sigla Q.I.”. Há também outras formas de se medir a inteligência.

Hunter e Schmidt (1986), afirma que em estudos onde o desempenho é relacionado à inteligência a correlação chega a 70%.

  •  Emoção

Klapan e Sadock (1997) conceituam a emoção como um complexo estado de sentimentos, com componentes somáticos, psíquicos e comportamentais, relacionados ao afeto e ao humor. O afeto sendo a experiência observável da emoção já o humor é a experiência subjetiva, pois se trata de uma experiência interior, que tem haver com a percepção de mundo do indivíduo.

Segundo Braghirolli (1998) as emoções são complexos estados de excitação de que participa o organismo todo. O termo emoções é usado também para significar os sentimentos e estados afetivos em geral. E os aspectos que compõem a emoção, ainda segundo a autora, são a experiência individual, interna e a expressão comportamental, externa. Ou seja, a sensação que a emoção provoca no individuo internamente e suas reações comportamentais.

E segundo Fiorelli (2004) conceitua seis emoções que sempre identificadas nas pessoas, são elas: felicidade, surpresa, raiva, tristeza, medo e repugnância.

Ainda conforme a autora as emoções atuam sobre todas as funções mentais superiores. Pois os componentes emocionais modificam a sensação, a percepção, a memória, o pensamento e a linguagem, e a atenção seletiva.

E de acordo com Goleman (2001)  o Neocórtex e o Sistema límbico são responsáveis pela regulação emocional, pelas inúmeras respostas emocionais que adquirimos ao longo de toda evolução.

Ainda segundo o autor todas as emoções são, em essência, impulsos, legados pela evolução para uma ação imediata, para planejamentos instantâneos que visam a lidar com a vida. A própria raiz da palavra emoção vem do latim movere, que significa mover, acrescida do prefixo e, que denota afastar-se, o que indica que em qualquer emoção está implícita uma propensão de agir imediato.

  •  Experiência e Conhecimento

O conhecimento está ligado à inteligência, quanto maior o grau de inteligência de um indivíduo, mais rápido ele será capaz de aprender e adquirir conhecimento, consequentemente, quanto maior a experiência que um indivíduo possuir na função, melhor será seu desempenho. Quanto maior a complexidade da função, quanto maior será a necessidade de conhecimento e experiência para desempenhar aquela função.

Em 24 casos em que o grau de conhecimento e experiência de dois indivíduos são equivalentes, o ideal é que se opte pelo mais inteligente, pois, as chances de uma melhor performance são maiores no indivíduo com maior capacidade intelectual (Robbins 2004), isso porque no desempenho da função surgem imprevistos que não são de conhecimento prévio e nestes casos a GMA vai facilitar a resolução desses problemas (Hunter e Schmidt 1986).

  •  Personalidade

A personalidade define a forma como as pessoas vivenciam suas experiências no trabalho, a forma de agir, de pensar e de se comportar nas diversas situações em que se deparam (George & Jones, 2005). A personalidade é muito importante para entender o modo como as pessoas se comportam, em atitudes positivas ou negativas (Berg & Feij,  2003). A personalidade deriva tanto da experiência de vida do indivíduo, como de fatores hereditários (George & Jones, 2005).

O melhor entendimento do quanto a personalidade pode influenciar o comportamento do empregado no trabalho, auxilia os  administradores a melhor conduzirem este empregado, principalmente se for um indivíduo com alta performance (Robbins, 2004).

As pesquisas demonstram que um conhecimento mais extenso sobre a personalidade promove um maior entendimento do indivíduo na organização, o que favorece em casos como a compreensão do estresse no ambiente de trabalho ou a alocação das pessoas em setores aos quais suas características de personalidade sejam mais bem aproveitadas.

  •  Valores

São convicções pessoais adquiridas ao longo da vida que ditam o comportamento do indivíduo, no trabalho e em sociedade. Valores éticos definem o que o indivíduo determina como certo ou errado na sua vida. Esses valores ajudam no dia-a-dia do indivíduo como guia das atitudes e ações certas a serem tomadas, bem como, o comportamento adequado a cada situação. Valores éticos são importantes no cotidiano organizacional, pois, ajudam a tomada de decisão do indivíduo, principalmente quando se vê diante de situações difíceis, onde atitudes morais ajudam no desfecho da situação (George & Jones, 2005).

Quando valores individuais se assemelham aos valores corporativos, há uma tendência do indivíduo a se sentir mais satisfeito e a obter um melhor desempenho no trabalho. Indivíduos que demonstram maior ajustamento aos valores da empresa costumam ser mais bem avaliados e consequentemente acabam recebendo mais recompensas que os demais (Robbins, 2004).

Podemos observar que fatores como a inteligência ou capacidade mental, e personalidade estão ligados ao desempenho no trabalho. Neste contexto, a inteligência geral ou convencional é definida como a capacidade de adaptar-se, resolver problemas e aprender. Contudo, no domínio da vida interpessoal, outras habilidades podem ser tão ou mais importantes para o bom desempenho quanto à inteligência convencional.

  •  Clima organizacional

Segundo Chiavenato (2004, p. 53):

O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.

Segundo Chiavenato (2003) as dimensões do clima são:

Estrutura organizacional – pode impor liberdade ou limites de ação para as pessoas através de regras, regulamentos, autoridade, especialização, etc. O clima será agradável se obtiver liberdade.

Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores pelos resultados alcançados, quanto mais estímulo e incentivo melhor será o clima organizacional.

Calor e apoio – a organização pode manter um clima de cooperação ou de negativismo, quanto melhor o companheirismo melhor será o clima.

Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto a decisão pessoal, etc.

Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor será o clima.

Conflitos – a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a organização pode estabelecer regras e procedimentos, administrando os conflitos por meio da confrontação.

Segundo o autor, o clima organizacional tem grande influência na motivação, satisfação e desempenho sobre as pessoas e por meio de variações em algumas dessas dimensões pode ser criado diferentes climas organizacional.

Sirota, Mischkind e Meltzeri (2005) apontam três fatores que contribuem para um clima positivo:

Equidade: no sentido de compreender que os superiores de qualquer nível são justos na relação com a estrutura social, quanto melhor a resposta para essas questões, melhor será o clima organizacional;

Realização: pode ser entendida em estar bem na organização, ser respeitado no trabalho que executa, em estar em uma organização com responsabilidades sociais e que respeite as leis;

Companheirismo: existe competição entre pessoas do mesmo cargo, deixando assim o companheirismo em plano inferior. Mas deve-se buscar uma relação amistosa para que se tenha um agradável clima organizacional.

Segundo Luz (2006) o Clima Organizacional, pode ser bom, prejudicado ou ruim. Ele explica que um clima bom é aquele onde o funcionário sente-se motivado, satisfeito, dedicado, que se orgulham em fazer parte da empresa e que indica seus conhecidos e parentes para trabalharem nela, ou seja, são comprometidos com a organização.

Para Chiavenato (2003, p. 610),  o clima de uma empresa pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização.

Segundo Luz (2006, p. 20):

O clima é afetado por fatores externo, entre eles estão às condições de saúde, habitação, lazer, família dos colaboradores, e a cultura organizacional, que é uma das principais causas. Pode-se afirmar que o clima organizacional é uma consequência da cultura.

Também segundo o autor, existe uma diversidade entre clima e cultura, pois clima é um fenômeno temporal, altera-se conforme os ânimos dos colaboradores, enquanto a cultura acontece de práticas constantes, estabelecida a longo prazo.

Segundo Chiavenato (2010)  uma organização é um sistema complexo com características próprias da sua cultura e clima organizacional, para mudá-la precisa ter uma capacidade inovadora, ou seja:

Adaptabilidade – capacidade para resolver problemas e flexibilidade para adaptar-se a novas ideias, sejam elas de dentro ou fora da organização.

Senso de identidade – conhecimento a respeito da história e dos objetivos da organização, havendo comprometimento por parte do funcionário.

Perspectiva exata do meio ambiente – capacidade de investigar, compreender e diagnosticar o ambiente.

Integração entre os participantes – para que a organização se torne integralizada com todos.

  • Inteligência emocional

O termo Inteligência Emocional tornou-se conhecido na década de 90 pela obra de Daniel Goleman (1995) intitulada “Inteligência Emocional”.

Logo após o lançamento desse livro, o termo foi rapidamente disseminado em diversos segmentos da sociedade (Goleman, 1995; Roberts, Flores-Mendoza & Nascimento, 2002). Mas, ao contrário do pensado, esse conceito não foi proposto por Daniel Goleman, mas por Peter Salovey e John Mayer em 1990.

Segundo Mayer, Salovey e Caruso (2000), a relação teórica entre inteligência e emoção já era usada antes da divulgação do termo inteligência emocional no início da década de 90, sendo utilizado pela primeira vez por Payne (1985, citado por Hein, 2003) em sua tese de doutorado, em que ele apresenta uma estrutura teórica fundamentada e discute a emoção e a inteligência emocional do ponto de vista filosófico, sem dar ênfase à demonstração empírica de suas idéias, o que levou a pouca receptividade do modelo.

Do ponto de vista teórico empírico, o termo inteligência emocional foi utilizado pela primeira vez por, Mayer, DiPaolo e Salovey (1990), em um periódico científico internacional de Psicologia, num trabalho que teve como objetivo estudar empiricamente um de seus componentes, a habilidade de percepção de conteúdos afetivos. Essa pesquisa citou a inteligência emocional como uma subclasse da Inteligência Social, cujas habilidades estariam relacionadas ao “monitoramento dos sentimentos em si e nos outros, na discriminação entre ambos e na utilização desta informação para guiar o pensamento e as ações”, segundo Salovey e Mayer (1990), que ao publicarem um segundo artigo, este se tornou mais conhecido que o primeiro, por apresentar o conceito inteligência emocional.

Nele, os autores fizeram uma análise de pesquisas científicas que justificavam a necessidade de se conceber a existência de uma habilidade relativamente distinta, que referiram como inteligência emocional e procuraram posicioná-la como um subconjunto da inteligência social e das inteligências múltiplas de Gardner (Salovey & Mayer, 1990); o modelo apresentado envolvia as habilidades de: a) avaliação e expressão de emoções em si mesmo e no outro de maneira verbal e não verbal; b) regulação de emoções em si mesmo e no outro por meio da empatia e c) utilização de emoções por meio de um planejamento flexível do pensamento criativo, do redirecionamento da atenção e da motivação.

Ao longo da década de noventa o conceito passou por revisões sendo que a definição atual diz que a inteligência emocional refere-se “a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar emoções; a capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pensamento; a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional; e a capacidade de controlar emoções para promover o crescimento emocional e intelectual” (Mayer & Salovey, 1997).

Após as primeiras publicações sobre o tema (Mayer, DiPaolo & Salovey, 1990; Salovey & Mayer, 1990), muitas críticas foram feitas, apontando principalmente que se tratava de uma metáfora inapropriada e enganosa, na qual os autores estariam reescrevendo a inteligência social e que não existia nenhuma habilidade importante relacionada à emoção.

Em um editorial da revista Intelligence, Mayer e Salovey (1993) respondem a essas críticas definindo a inteligência emocional como a capacidade de processar informações carregadas de afeto, diferenciando-a assim das definições da social, apresentam também seus mecanismos e propõem o termo inteligência emocional para estudos que investigam a interação entre emoção e inteligência.

Segundo Goleman (1995) “o QI e a inteligência emocional não são capacidades que se sobrepõem, mas distintas. Na verdade, há uma ligeira correlação entre QI e alguns aspectos da inteligência emocional, embora bastante pequena para que fique claro que se trata de duas entidades bastante independentes” (p. 57). Mayer e Salovey (1997) dizem também que a inteligência emocional não é o oposto da inteligência, mas sim a intersecção entre ela e a emoção. Assim, ela seria uma habilidade cognitiva relacionada ao uso das emoções para ajudar na resolução de problemas; argumentam ser inadequado conceber a emoção sem inteligência, ou esta sem aquela, trazendo o conceito uma visão integrada da razão e emoção. Mayer e Salovey (1997) definem esse construto por quatro ramificações dos processos psicológicos, organizadas em níveis de complexidade, dos mais elementares aos mais complexos e psicologicamente mais integrados: -A primeira diz respeito à percepção, avaliação e expressão da emoção, referindo-se a capacidade de identificar emoções em si e em outras pessoas, desenhos, objetos e paisagem mediante linguagem, sons, aparência e comportamento, abrangendo também a capacidade de expressar emoções e necessidades relacionadas com sentimentos, bem como de discernir entre expressões falsas e verdadeiras.

-A segunda refere-se à emoção como facilitadora do ato de pensar, a possível facilitação do pensamento quando, por exemplo, as emoções priorizam certas idéias dirigindo a atenção para informações mais importantes; e também as gerando de maneira relativamente voluntária para poder examinar as informações contidas nessas experiências emocionais de tal forma a ajudar o julgamento de situações que as envolvem.

-A terceira, chamada compreensão e análise de emoções; emprego do conhecimento emocional refere-se à capacidade de rotular emoções, de interpretar os significados que elas trazem sobre os relacionamentos interpessoais, de compreender as complexas e de reconhecer transições mais comuns entre elas.

-A quarta e última ramificação é o controle reflexivo de emoções para promover o crescimento emocional e intelectual, referindo-se à capacidade de se manter aberto a sentimentos, agradáveis ou desagradáveis, administrando a emoção em si mesmo e nos outros pela moderação das negativas e valorização das agradáveis, sem que haja repressão ou exagero dos estados psicológicos que elas podem provocar (Mayer & Salovey, 1997).

Um dos questionamentos centrais da literatura sobre inteligência emocional é se realmente este tipo de inteligência difere das já pesquisadas, ou se ela não estaria ligada aos traços de personalidade. Embora existam pesquisadores trabalhando no conceito de inteligência emocional, os estudos que buscam evidências empíricas de que ela realmente existe e que difere dos traços de personalidade e da inteligência proposta há décadas são escassos, principalmente no Brasil, em que duas pesquisas foram realizadas buscando investigar as correlações entre inteligência emocional e a tradicional e mostraram que elas são baixas, o que é de fato esperado entre esses construtos (Bueno, 2002; Jesus Junior, 2004). Já com relação à personalidade estudos realizados indicam maior divergência do que convergência entre as medidas de inteligência emocional e traços de personalidade (Bueno, 2002; Bueno & Primi, 2003; Dantas, 2004, Nascimento, 2006 ; Primi, Bueno & Muniz, 2006).

Os resultados encontrados nos estudos brasileiros corroboram os das pesquisas estrangeiras, como os relatados por Mayer, Caruso e Salovey (2000).

Paralelamente a esses estudos o conceito se disseminou rapidamente no contexto organizacional tornando-se popular como característica desejável e preditora de sucesso generalizado. Como frequentemente ocorre, essa disseminação aconteceu independente das informações empíricas que sustentassem a utilidade desse construto para a previsão do desempenho, numa popularização em razão das idéias um tanto exageradas apresentadas por Goleman (1995) dizendo que a inteligência emocional seria a capacidade mais importante na explicação do sucesso no trabalho, levando empresas a investir em treinamentos e alterações de suas práticas seletivas e de mudanças de cargos baseando-se na idéia de que pessoas com alta inteligência emocional apresentariam um desempenho mais eficaz em seu trabalho, assumindo a existência do construto e da sua utilidade, sem, entretanto, se basear, para isto em dados empíricos. Mais preocupante é o fato de inventários e escalas de inteligência emocional serem usados na seleção de pessoal sem que se tenha certeza sobre sua eficácia.

Segundo Goleman (1995) o desenvolvimento do QE (coeficiente emocional), além do QI, é cada vez mais importante para o sucesso e sobrevivência das empresas. Para Roberts, Flores-Mendoza e Nascimento (2002) esse amplo interesse das empresas pela inteligência emocional pode estar vinculado a uma conjectura de que pessoas com melhor gerenciamento de suas próprias emoções são possivelmente as melhores sucedidas no mercado de trabalho e que acabam também por ter mais qualidade de vida.

O que de fato os estudos empíricos demonstram é que o fator geral de inteligência consiste no preditor único mais importante do desempenho no trabalho (Kuncel, Hezlett & Ones, 2004; Wilhelm & Engle, 2005), ou seja, nenhuma outra variável sozinha consegue atingir o seu nível de predição. Para Barrett e Depinet (1991) o g é um preditor eficaz do desempenho em muitas ocasiões ocupacionais, visto que sua relação tem permanecido estável ao longo do tempo; para os mesmos autores, a relação positiva entre a inteligência e o sucesso no trabalho não estabelece um artifício decorrente do nível socioeconômico, mas sim, de que a inteligência é a causa fundamental da correlação entre nível socioeconômico e sucesso ocupacional. Análises em pesquisas de Brody (1997, conforme citado por Nascimento, 2000) com relação ao nível ocupacional e habilidades intelectuais demonstraram que variações na inteligência influenciam mudanças no status ocupacional.

Segundo Prime & Muniz (2007) num estudo realizado com a finalidade de verificar evidência de validade teste-critério para o MSCEIT verificando se esse teste era capaz de prever o desempenho de policiais. Diante dos dados obtidos foi possível perceber que o controle das emoções é realmente uma capacidade importante para os policiais militares no desempenho de suas funções.

Em um estudo inédito realizado pelo Conselho Nacional do Ministério Publico em 2012 referente a motivação dos crimes de homicídios, e lançamento da Campanha pela preservação da vida – “Conte até 10” que está direcionada à prevenção dos homicídios que acontecem, no Brasil, por motivos fúteis ou por ações impulsivas revelou que em média mais de 50% dos crimes de homicídios são cometidos por motivos fúteis ou por ações impulsivas, e em alguns estados que fizeram parte deste estudo esse numero chega a mais de 80%.

Segundo o estudo, o quadro de banalização da violência no país é extremamente preocupante. Grande parte dos homicídios – os crimes de efeitos mais graves, porque são praticados contra a vida – poderiam ser evitados com um pouco mais de reflexão sobre a gravidade do ato e das suas consequências.

  1. CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com os capítulos citados acima, fica claro que um nível elevado de inteligência emocional é fundamental para que o profissional de segurança tenha sucesso profissional devido à natureza de suas atividades.

Observando os resultados citados pode-se concluir que a inteligência emocional pode ser um preditor do desempenho profissional trazendo informações únicas e complementares em relação ao que medidas tradicionais de inteligência provêm.

É possível dizer também que a probabilidade de uma pessoa inteligente emocionalmente ter melhor desempenho no trabalho é maior que uma pessoa com baixa inteligência emocional.

A idéia argumentada por Goleman (1998) que os parâmetros de avaliação do mercado de trabalho devem considerar aspectos sobre como as pessoas lidam consigo e com os outros além da inteligência e da formação acadêmica devem ser reforçada. Entretanto isso não quer dizer que a inteligência tradicionalmente definida e medida não seja importante. As duas variáveis, inteligência geral e emocional são igualmente importantes na previsão do desempenho.

Assim a capacidade de resolver problemas complexos usando o raciocínio indutivo-dedutivo e a habilidade de entender as informações sobre o mundo trazidas pelas emoções e a habilidade de as gerenciar em si e nos outros são aspectos importantes do desempenho no trabalho, já que pessoas com essas características tendem a ser mais frequentemente avaliadas, pelos seus supervisores, como funcionários muito bons ou excelentes.

Suas informações ou de sua empresa estão seguras?

banner_segurancaO artigo que trago hoje fala sobre segurança da informação, assunto que se torna mais importante à medida que o mundo se torna cada vez mais informatizado.

Atualmente, todas as informações estão ou passam pelos computadores. Sejam elas dados sigilosos, informações de cliente, faturamento da empresa ou até um simples bate papo para combinar o jantar. Em um mundo tão globalizado e dinâmico, todos estes computadores estão em rede, sejam nas redes internas com aquelas que criamos em nossa empresa, ou conectadas a tão falada internet, a grande rede mundial de computadores interconectados.

Por isso é fácil para um usuário com algum conhecimento de informática invadir uma rede privativa e acessar dados sigilosos que deveriam estar guardados a sete chaves. Assim, empresas investem um bom dinheiro em programa que fecham as portas de entrada de suas máquinas (Os chamados firewalls) e em antivírus, programas infiltrados pelos invasores.

Existe também outro risco. Muitas Informações consideradas sigilosas estão ao alcance de qualquer funcionário, deixado à possibilidade que tais dados sejam usados de forma indevida. E não é necessário ir muito longe, já que até mesmo as informações necessárias para o colaborador exercer a sua função podem ser utilizadas dessa forma.

Só que apenas isso não resolve. Pode parecer um contrassenso para alguns, mas o maior risco para os sistemas de Tecnologia de informação (TI) não são os invasores externos, mas os internos. Sim, o maior perigo vem de dentro da própria empresa.

Há casos de invasores que se valem da chamada engenharia social, que consiste do mais antigo truque para enganar alguém: Vale-se da boa vontade do usuário. Por isso é comum aquele já manjado e-mail que pede para clicar em algum link para abrir uma foto ou documento, mas que na verdade abre as portas do computador ao invasor. Para este perigo não bastam apenas os programas antivírus ou proteção contra invasões, mas sim a instrução de todos os funcionários para que saibam como agir nestes casos.

Por isso, é necessário que o empresário invista em uma boa análise de Risco para que possam identificar as informações consideradas sigilosas, quem as acessa, qual a ferramenta que existe para identificar estes acessos e mensurar o impacto do roubo da informação. Só assim haverá um tiro certeiro que protegerá os dados e tornará possível a identificação de um possível invasor.

Entre outras ferramentas de segurança, a análise de risco consiste em identificar todos os processos do negócio, verificando o funcionamento da empresa, como é feita essa operacionalização, pessoas que acessam os bancos de dados, incluindo uma identificação das informações sigilosas. Após esta primeira análise, é necessário também verificar quais dados estão vulneráveis e acessíveis a possíveis usuários maliciosos, ou até mesmo àqueles que podem soltar a informação acidentalmente, e quais os riscos que a empresa sofre. A partir daí são implantadas soluções como a proteção das informações e a identificação dos usuários.

Infelizmente, muitas empresas não percebem a necessidade do investimento em Segurança da informação. A pressão por resultados é muito grande e quase sempre é necessário que a empresa faça girar o capital e obtenha lucro o mais rápido possível, deixando os cuidados em segundo plano. Só que esse descaso pode ocasionar um bom prejuízo depois se informações sigilosas forem acessadas.

Um caso famoso, que ocorreu em meados de 2007 foi o de um administrador de banco de dados de uma empresa subsidiária da processadora de serviços financeiros FIS (Fidelity Natinal Information Services), que juntou dados de mais de dois milhões de pessoas cadastradas na corporação e os vendeu para companhia de marketing. Com os dados, um imenso maling contendo informações como nome, endereços, datas de nascimento, informações sobre contas bancárias e cartões de crédito foi criado e parcialmente revendido para outra empresa de marketing.

Mesmo que estas informações não sejam utilizadas para crimes, como certeza os clientes da FIS não ficaram nada satisfeitos ao saber que seus nomes e telefones ficaram nas mãos de inúmeras empresas de marketing ativo.

Até empresas que trabalham diretamente na internet não percebem o perigo de algumas atitudes, que nem sempre são cometidas por má-fé. Em agosto de 2006, o site de busca Yahoo! Um dos mais antigos de rede liberou sem maiores cuidados uma lista de registro de buscas efetuadas no site durante três meses. Eram dados de centenas de milhares de assinantes, que foram disponibilizadas para pesquisa não-comercial, mas que estavam acessíveis para qualquer um. A situação foi tão crítica que dois repórteres do jornal norte-americano The New York Times conseguiram até localizar um desses usuários apenas com os dados divulgados pelo Yahoo!. Apesar das informações terem sido retiradas do ar rapidamente, é impossível calcular agora quantas pessoas em todo o mundo as acessaram e gravaram em suas próprias máquinas. Isto mostra como é importante saber o que fazer quando se trata de segurança.

Por isso é importante não ficar pra trás. A falta de segurança hoje pode trazer muita dor de cabeça amanhã.

Adotar algumas medidas simples, mas que podem evitar muitos problemas é um bom começo, como por exemplo, a criação de senhas mais complexas com um mix de letras, números e símbolos e a troca periódica dessas senhas. Utilizar a mesma senha em diversos cadastros na internet não é seguro, e com tantas senhas diferentes para criar chega uma hora que acaba faltando criatividade para criar novas senhas.

Para ajudar você a se proteger e se organizar melhor, disponibilizei gratuitamente para download neste link um gerador de senhas, uma ferramenta simples que nada mais é do que uma planilha em Excel que realiza mais de 130 combinações (senhas de 6 e 8 dígitos) diferentes entre letras, números e símbolos de sua escolha que você pode utilizar para gerenciar seus cadastros.

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LIÇÕES DO SILVIO SANTOS PARA O SUCESSO

LIÇÕES DO SILVIO SANTOS PARA O SUCESSO

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Silvio Santos é um dos maiores exemplos de sucesso no Brasil. Empreendedor nato, trabalhador incansável, comunicador carismático, é muito difícil encontrar alguém que não tenha grande simpatia por esse fenômeno brasileiro do mundo empresarial. Começando como um simples camelô no Rio de Janeiro, construiu um império bilionário em nosso país. O que ele tem a nos dizer sobre como alcançar esse sucesso espetacular? Bem, Silvio Santos não gosta muito de dar entrevistas, mas, em algumas poucas ocasiões ele expressou sua visão sobre o que pode levar uma pessoa a ser bem sucedida nos negócios.

Neste artigo é apresentado uma coletânea de discursos do Silvio Santos onde ele dá algumas dicas valiosas sobre como obter sucesso. Primeiramente, este vídeo criado pelo Levy Fioriti em homenagem aos 50 anos de televisão do Silvio Santos. Abaixo do vídeo a transcrição do discurso com destaque de alguns pontos considerado muito importantes. Vale a pena meditar nesse discurso.

Transcrição do Discurso do Vídeo Acima:

Eu ouço constantemente pessoas dizendo que gostariam de ter um automóvel, que gostariam de mudar de casa que gostariam, que gostariam, e muitas morrem se terem conseguido nada, simplesmente porque elas gostariam elas não agiram.

Se nós ficarmos confortavelmente sentados em nossas poltronas apenas criticando e nos lamentando  da situação sem tomarmos nenhuma atitude, esperando que alguém resolva todos os nossos problemas, nós vamos ficar rodando em círculos e com certeza nada vai melhorar pois também os outros podem estar na mesma situação, esperando que outros façam, que outros executem, ué outros criem novas ideias e assim cada um fica esperando que o outro faça aquilo que ele gostaria para si próprio.

Seria muito cômodo pra mim agir assim, afinal eu me considero um homem realizado integralmente, um homem até que vitorioso, tanto profissionalmente quanto pessoalmente. Eu trabalhei bastante, e fui obtendo com a graça de Deus e com a colaboração de pessoas competentes muito sucesso em minha vida.

Claro que não foi fácil, podem ter certeza disso. Várias vezes eu precisei deixar de desfrutar do convívio com minha família pois estava envolvido em projetos que dependiam da minha participação ativa e constante. Podem acreditar que não foi fácil, é quase uma vida de louco.

Muitas coisas eu deixei de fazer, muitas horas de lazer eu perdi em nome do compromisso, em nome da responsabilidade e em nome dos outros. E valeu a pena sabe, eu não tive medo de correr riscos, e isso hoje me dá muita autoconfiança. Porque a experiência da minha vida me mostrou que é possível fazer qualquer coisa desde que nós estejamos dispostos a trabalhar.

E por fim eu também quero utilizar tudo aquilo que eu sei e partir para a ação. Eu quero começar a agir, eu quero fazer a minha parte. Saber é muito bom, mas agir, acreditem, é muito mais importante.

Algumas Lições que Podemos Aprender com o Silvio Santos

Aqui estão algumas importantes lições do Silvio Santos para o sucesso que foram destacadas dos vídeos acima:

  • Agir é muito importante.
  • Ficar parado se lamentando não adianta nada.
  • Trabalhe duro para alcançar seus objetivos.
  • Não acredite em coisas fáceis.
  • Nada é fácil, tudo tem que ser “lutado”.
  • Se conseguir alguma coisa fácil, desconfie.
  • Não sonhe demais.
  • Tenha os pés no chão.
  • Acredite em você.
  • Siga sua intuição, mas com bom senso.
  • Deixe de lado a vaidade.
  • Não dê um passo maior do que a perna.
  • Não dê ouvidos ao que outros dizem (elogios ou críticas).
  • Não se preocupe com a concorrência.
  • O sucesso exige sacrifícios.
  • Quando alguém está com a razão, Deus é o seu advogado.
  • O bem sempre vence o mal.
  • Seja um dos melhores em tudo que fizer.
  • Continue trabalhando.
  • Ganhar dinheiro exige 10% de inspiração e 90% de transpiração.

P.S.: Uma dica extra: Para aquelas pessoas que desejam começar um negócio de sucesso na Internet sem ter qualquer conhecimento ou experiência anterior, o curso que eu mais recomendo tanto para quem é um completo iniciante como para quem já é um profissional avançado é este aqui.

O SEGREDO DO SUCESSO

O SEGREDO DO SUCESSO

Quando vemos uma pessoa talentosa e bem-sucedida em uma determinada área, muitas vezes ficamos propensos a pensar algo como: “Puxa, que sujeito de sorte!”, ou então: “Esse nasceu com um dom especial.” Mas será o sucesso é mesmo resultado  da sorte ou de algum dom natural? Tudo indica que não.

Em julho de 2010 a revista Super Interessante publicou uma série de artigos de capa falando sobre a ciência do sucesso. Hoje, pesquisando sobre esse assunto, encontrei esse artigo muito interessante e quero compartilhar com vocês os pontos principais.

De acordo com a reportagem da Super Interessante, novas pesquisas científicas têm demonstrado que o sucesso está muito mais relacionado com treino e fracasso do que com a sorte. Praticamente todos nós nascemos com as mesmas chances de ter sucesso na vida, porém, nem todos conseguem.

Quando pensamos em algumas pessoas que parecem ter habilidades sobrenaturais, como Mozart, Ronaldo Fenômeno, Michael Jordan ou Bill Gates, parece difícil acreditar que eles simplesmente não nasceram com um dom especial. Entretanto, uma análise mais profunda de suas vidas revela o contrário. Por exemplo, Mozart foi uma criança prodígio: começou a tocar piano aos 3 anos de idade. Aos 5 já compunha, aos 6 se apresentava de olhos vendados ao rei da Bavária e aos 12 anos terminou sua primeira ópera. Por tudo isso, ele vem sendo citado há séculos como prova absoluta de que talento é algo que alguns poucos escolhidos recebem desde o nascimento. Mas a verdade não é bem essa. Mozart não foi simplesmente agraciado com um dom especial. Seu pai era professor de música, e se dedicou a educar o filho desde cedo. Mozart passou praticamente toda infância na frente de um piano. Mesmo assim, suas primeiras composições não eram exatamente obras-primas — longe disso, estão cheias de repetições e de melodias que já existiam. Na verdade, os críticos de música consideram que a primeira obra realmente genial de Mozart foi um concerto que ele escreveu em 1777, quando já tinha 21 anos. Conclusão: embora tenha começado muito cedo, Mozart só demonstrou ser um gênio após 15 anos de treino!

A mesma coisa pode ser observada com talentos das mais variadas áreas. O maior jogador de futebol de todos os tempos, o “rei” Pelé, disse em um documentário que “depois do treino (quando todos os outros jogadores iam embora), ele ficava praticando cabeçadas e chutes a gol”. Outro craque de futebol, Ronaldo Fenômeno simplesmente tinha que ser arrancado à força dos campos de futebol quando era criança porque não queria fazer outra coisa senão jogar bola. Michael Jordan era sempre o primeiro a chegar e o último a sair dos treinos de basquete. E Bill Gates passou a maior parte da sua adolescência programando computadores enfurnado em uma sala da Universidade da Califórnia. Portanto, fica claro que essas pessoas bem-sucedidas que parecem esbanjar talento, na verdade se esforçaram muito antes de atingir o sucesso.

Isso está em completa harmonia com a nova maneira como os cientistas estão enxergando a influência da genética na formação de talentos. Aquilo que muitas vezes chamamos de “aptidão natural para liderança” ou “talento nato para os esportes” aparentemente não tem nada a ver com o nosso DNA. O professor de psicologia da Universidade da Flórida, Anders Ericson, que estuda há 20 anos por que algumas pessoas são mais bem-sucedidas do que outras disse que “não existe nenhuma evidência de que exista uma causa genética para o talento ou o sucesso de alguém.”

A Matemática do Sucesso

Em 1992 pesquisadores ingleses e alemães decidiram investigar o que diferenciava pessoas talentosas dos demais cidadãos comuns. Para isso estudaram pianistas profissionais e os compararam com pessoas que haviam tentado tocar piano mas desistido. Curiosamente, os cientistas não conseguiram achar ninguém com habilidades excepcionais dentre as 257 pessoas estudadas: todas eram dotadas da mesma maneira. A única diferença encontrada foi a seguinte: os fracassados passaram muito menos tempo estudando e treinando do que os bem-sucedidos. Conclusão: o que faltou não foi talento, foi dedicação.

Tudo bem, talvez você já soubesse disso: “a prática leva a perfeição”. Mas aqui está a novidade: os cientistas descobriram a MATEMÁTICA do sucesso. Ou seja, pela primeira vez eles conseguiram medir o tempo de estudo necessário para alguém se destacar em uma área: 10 mil horas. Depois de observar os grandes talentos das mais diversas áreas, o especialista em sucesso Anders Ericson chegou a esse número. Ele concluiu que todo mundo que foi alguém, desde o campeão de xadrez Kasparov ao Steve Jobs, ficou pelo menos 10 mil horas aperfeiçoando seu ofício. E ele não está falando em exercícios leves. O que faz alguém ficar realmente bom em algo é um treino duro, dolorido, praticamente no limite do que pode ser feito. Por exemplo, estima-se que Amadeus Mozart aos 6 anos já tinha estudado cerca de 3.500 horas de piano, ou seja, ele não era talentoso, era extremamente dedicado.

A Regra das 10 mil horas

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Se você quer ter muito sucesso em uma determinada área, passe 10 mil horas treinando! Foi isso que os maiores talentos de todas as áreas fizeram! Não depende de algum “dom natural”, depende da sua dedicação! Veja na tabela abaixo o que isso significa em anos.

Veja o artigo completo neste link. E não deixe de comentar abaixo!

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Segurança – Invasões em residências e lojas aumentam 20% no período das férias

Nos últimos tempos, uma modalidade de violência urbana tem aterrorizado a vida da população nos grandes centros urbanos. É o assalto aos condomínios residenciais, que coloca em risco a vida dos moradores, funcionários e visitantes.

 De acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Sistemas Eletrônicos de Segurança – ABESE, esses delitos aumentam 20% no período das férias (entre dezembro e fevereiro). No entanto, muitos casos poderiam ser evitados com medidas simples que ajudam a proteger os edifícios, lojas e residências.

 Em primeiro lugar, é importante mencionar que a segurança eletrônica, mercado que em 2013 movimentou quase R$ 5 bilhões, tem a finalidade de detectar, comunicar e inibir a ação criminosa. E o perfeito funcionamento de um determinado sistema de segurança eletrônico depende, basicamente, da procura por uma empresa especializada, do desenvolvimento de um projeto adequado, do treinamento das pessoas envolvidas com a segurança e da manutenção preventiva do sistema.

 Hoje, a falta de atenção com os equipamentos esta entre os principais responsáveis por fazer com que a segurança eletrônica não tenha a eficácia desejada.

 No que diz respeito aos condomínios, o primeiro passo é constituir uma comissão responsável pelas questões relacionadas à segurança. Com este grupo formado, a próxima etapa é fazer a contratação de uma empresa especializada, que deverá enviar um consultor técnico para elaborar o projeto de segurança contendo todas as etapas do procedimento, como funcionamento da guarita para recepção dos visitantes e entregadores, análise de risco do empreendimento e implementação de barreiras (muros, guaritas blindadas) e eletrônica (automação dos portões, proteção de perímetro, sistema de vídeo).

 Ao contratar um profissional idôneo, o condomínio terá a garantia de contar com um modelo ideal de sistema eletrônico. O terceiro passo é a capacitação dos profissionais para extrair o máximo dessa tecnologia ou conjunto de sistemas, visando à segurança dele e dos condôminos.

 Por último, vem a conscientização dos moradores. Se os condôminos não acreditarem que viver em segurança exige mudança de postura, o sistema terá pouca chance de funcionar corretamente. O morador deve ser o primeiro a lembrar das regras, propagá-las e tem, ainda, o dever de fiscalizar o sistema. Vale lembrar que o treinamento dos moradores deve ser contínuo e reciclado regularmente.

 Em resumo, tudo está relacionado à procura de uma empresa idônea. É ela que apresentará o que realmente o condomínio necessita. É extremamente importante que os síndicos ou integrantes das comissões de segurança entendam que segurança eletrônica não se compra no balcão. Se houver um ponto vulnerável, todo o sistema adotado pode não surtir efeito. Por isso, qualidade e postura por parte dos moradores e funcionários são as principais chaves para garantir a segurança nos condomínios.

 Selma Migliori é presidente da Associação Brasileira das Empresas de Sistemas Eletrônicos de Segurança (ABESE).

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Nova empresa de segurança eletrônica do Rio combina excelência com preço acessível

O mercado de monitoramento e segurança no Brasil vem crescendo e exigindo cada vez mais qualificação das empresas especializadas. A seriedade do serviço, usado com frequência na proteção de casas e empresas, requer que as redes de segurança estejam sempre buscando pelos mais altos padrões de planejamento e tecnologia.
Movida exatamente por esses dois quesitos, uma nova empresa de segurança eletrônica chega ao mercado carioca. Especializada em soluções inteligentes, a Athena Segurança Eletrônica garante excelência na realização de seus serviços para residências, condomínios, lojas e empresas – e com um diferencial de peso: “Cada projeto é pensado e realizado em função do espaço e da necessidade de cada cliente, sempre dentro do orçamento combinado”, afirma um dos sócios, Ricardo Rulière.
Além do preço acessível, e do compromisso com o planejamento, outra preocupação da Athena é a funcionalidade de seus sistemas de segurança, que para isso são integrados e automatizados. Isso quer dizer que cada cliente pode acessar suas câmeras – com imagens de casa, ou do fluxo de pessoas de sua loja – a qualquer hora, direto do celular, sem precisar pagar nada por isso.
A Athena trabalha com uma ampla variedade de serviços, que se adaptam em função das necessidades dos clientes, como vigilância eletrônica, controle de acesso, alarmes, sensores, interfones, manutenção de equipamentos e até projetos de monitoramento para grandes eventos – demanda cada vez mais comum, já que resguarda seus realizadores de possíveis processos judiciais.

Sobre a Athena Segurança Eletrônica
Empresa de soluções de segurança inteligentes para residências e negócios, comprometida em oferecer atendimento único para cada necessidade. Seus serviços seguem um rigoroso padrão de planejamento e implementação, permitindo adequar os melhores equipamentos e sistemas a usos específicos.

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Segurança de supermercado é baleado em tentativa de assalto

Uma tentativa de assalto frustrada na manhã desta terça-feira (28) deixou ferido um vigilante que fazia a segurança de um estabelecimento comercial no Centro de Aracaju. De acordo com a polícia o casal suspeito do crime já tinha furtando vários produtos dentro do supermercado e estava sendo monitorado pela segurança.

Imagens do circuito interno de segurança mostram quando o homem suspeito tenta sair da loja com uma mochila nas costas e é abordado por um dos seguranças. Logo depois chega o segundo segurança que tenta derrubar o suspeito, que consegue sair correndo e o segurança o persegue. Segundo a polícia, do lado de fora do supermercado o suspeito fez vários disparos antes de fugir.

 “Houve cinco disparos e um pegou na perna de um dos vigilantes. O pessoal da investigação já olhou atentamente as imagens e identificou o casal. Esperamos prendê-los nas próximas 24 horas”, afirma o delegado Luciano Cardoso.

Na fuga o homem deixou para trás a mochila com várias mercadorias, maconha e munição. Quem tiver informações sobre o suspeito pode denunciar de forma anônima através do telefone 181. A assessoria de comunicação da rede de supermercados disse que o segurança foi levado ao hospital e passa bem.

 

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Vigilante de supermercado é assaltado

Um vigilante de uma empresa que fazia a segurança patrimonial de um supermercado localizado no Centro da Barra dos Coqueiros, na Grande Aracaju, foi surpreendido por um criminoso quando fazia rondas na área externa do estabelecimento na madrugada desta terça-feira (16).

De acordo com a vítima em depoimento na Delegacia Plantonista, na capital, era por volta das 2h da madrugada quando ouviu um barulho vindo do terreno ao lado. O vigilante foi verificar o que estava ocorrendo, quando foi surpreendido pelo criminoso, que estava com o rosto coberto com uma camisa e armado com um revólver.

Ainda segundo o vigilante, o criminoso ordenou que ele entregasse a carteira, o celular, e ainda pediu que ele tirasse a camisa da farda e as botas. Antes de fugir, o suspeito obrigou a vítima a deitar no chão e não olhar para cima.

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GERENCIAMENTO DE RISCOS

xadrez-tvAs empresas devem estar comprometidas com seus clientes, acionistas, parceiros comerciais e com a sociedade em que atua, focando esforços em reduzir os riscos existentes e/ou os que possam se manifestar no futuro e também na maximização das oportunidades de negócio. Para tanto, é necessário conhecer os riscos que a afetam e seus impactos sobre os seus negócios.

Os riscos permeiam todos os níveis das atividades do negócio e, se não forem gerenciados adequadamente, poderão resultar em perdas financeiras, deterioração da imagem e reputação ou desencadear uma crise.
O gerenciamento de riscos tem se tornado um assunto de suma importância no meio empresarial, uma vez que a conscientização da necessidade de administração dos riscos potenciais é, hoje, uma questão de competitividade e sobrevivência.

Para que seja eficaz, o gerenciamento de riscos deve fazer parte da cultura de qualquer empresa e deve estar inserido em sua filosofia, nas práticas e nos processos de negócio.

O gerenciamento do risco é uma parte integral do processo de gerenciamento. O gerenciamento do risco é um processo de múltiplas facetas, aspectos adequados dos quais são frequentemente melhores realizados por uma equipe múltipla disciplinar. É um processo interativo de melhoria contínua.

O processo de análise de riscos deve conter como elementos principais: Construção de Cenários de Riscos, Identificação dos Perigos, Análise de Riscos, Avaliação de Riscos, Plano de Ação, Monitoração e Revisão.

Construção de Cenários de Riscos

Esta primeira fase visa identificar variáveis externas da empresa, que possam trazer consequências negativas ou positivas ao negócio da empresa, tendo em vista a conjuntura macro de riscos. Nesta fase, elaboramos cenários específicos de riscos, procurando “levantar” rupturas de tendências. Quando isto acontece ou possui grandes chances de vir a acontecer, a empresa deve avaliar quais serão as ações que podem ser tomadas para enfrentar ou tentar influenciar. Desta forma, a empresa não fica passiva, podendo agir sempre de forma preventiva. Por esta razão é que a construção de cenários deve estar inserida no processo de planejamento de um gerenciamento de riscos. Nesta fase também é necessário estabelecer a estratégia, o contexto organizacional e gerenciamento de risco no qual o restante do processo se realizará.

Identificação dos Perigos

Esta segunda fase possui três objetivos:

Identificar e listar os perigos que a empresa, processos e ou departamento está exposto. A listagem deve ser realizada, levantando tanto os perigos conhecidos como os perigos desconhecidos. Os perigos desconhecidos são aqueles que nunca aconteceram, porém podem ocorrer, mesmo que remotamente.

Identificar os fatores de Influência. Os Fatores de Influência são os eventos que podem potencializar a concretização dos perigos. São variáveis controláveis e incontroláveis.

Avaliar os Fatores de Influência. A avaliação dos fatores de Influência é a mensuração dos respectivos fatores com o objetivo de identificar quais são os fatores de maior importância.

Análise de Riscos

Nesta fase estabelecemos critérios para os dois parâmetros universais: a Probabilidade e o Impacto. Os critérios para os dois parâmetros são de suma importância para a elaboração do estudo de análise de riscos.

Avaliação de Riscos

Comparar os níveis de risco em relação ao critério pré-estabelecido. A relevância dos riscos possui como parâmetro o grau de criticidade, ou seja, qual é a priorização que a empresa deve tratar cada risco, frente ao seu apetite ao risco.

Plano de Ação

Aceitar e monitorar os riscos de baixa prioridade. Para outros riscos, desenvolver e implementar um plano específico de gerenciamento o qual inclui consideração de provimento de fundos. O Plano de Ação é o conjunto de medidas organizacionais, sistemas técnicos de prevenção e monitoração, recursos humanos que gerenciarão os riscos. O Plano de Ação é elaborado com base nos Fatores de influência visando mitigar riscos.

Monitoração e Revisão

Monitorar e revisar o desempenho das ações e do sistema de gerenciamento de risco e proceder a mudanças que possam afetá-lo.