INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

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O PROFISSIONAL DE SEGURANÇA E O CONTROLE DAS EMOÇÕES

O artigo abaixo se trata do TCC da minha Pós-graduação em Gestão de Segurança Corporativa e desejo compartilhar com você.

 RESUMO

O presente trabalho teve como objetivo investigar a importância da inteligência emocional para o profissional de segurança em suas atividades de trabalho e foi realizada através de uma pesquisa bibliográfica com autores conceituados no ramo da psicologia. Os resultados apontam que a probabilidade de uma pessoa inteligente emocionalmente ter melhor desempenho no trabalho é maior que uma pessoa com baixa inteligência emocional.

Palavras-chave: Inteligência emocional, trabalho, segurança.

 

  1. INTRODUÇÃO

Inteligência Emocional é um conceito em psicologia que descreve a capacidade de reconhecer os próprios sentimentos e os dos outros, assim como a capacidade de lidar com eles.

Alguns fatores podem interferir no desempenho individual no trabalho tais como: Inteligência também é definida como a capacidade de abstrair conceitos e a partir deles raciocinar e compreender de forma correta sendo capaz de resolver problemas; conhecimento que está ligado à inteligência, quanto maior o grau de inteligência de um indivíduo, mais rápido ele será capaz de aprender e adquirir conhecimento, consequentemente, quanto maior a experiência que um indivíduo possuir na função, melhor será seu desempenho; A personalidade define a forma como as pessoas vivenciam suas experiências no trabalho, a forma de agir, de pensar e de se comportar nas diversas situações em que se deparam (George & Jones, 2005); os valores que são convicções pessoais adquiridas ao longo da vida que ditam o comportamento do indivíduo, no trabalho e em sociedade.

A inteligência emocional pode ser um preditor do desempenho profissional trazendo informações únicas e complementares em relação ao que medidas tradicionais de inteligência provêm.

É possível dizer também que a probabilidade de uma pessoa inteligente emocionalmente ter melhor desempenho no trabalho é maior que uma pessoa com baixa inteligência emocional.

Para o profissional de segurança devido a natureza de sua atividade profissional um alto índice de inteligência emocional é de suma importância para seu sucesso profissional.

  1. REVISÃO DA LITERATURA
    • Fatores que afetam o desempenho individual no trabalho
      • Inteligência

Inteligência é definida no dicionário Aurélio, FERREIRA (2002) como: “1) Faculdade ou capacidade de aprender, apreender, compreender ou adaptar-se facilmente; intelecto, intelectualidade. 2) Destreza mental; agudeza; perspicácia…” Inteligência também é definida  como a capacidade de abstrair conceitos e a partir deles raciocinar e compreender de forma correta sendo capaz de resolver problemas.

A inteligência está intimamente ligada à habilidade mental geral (GMA) (Locke, 2004). É considerada o traço mais importante da psicologia, inclusive da psicologia aplicada.

 Uma das formas de medir a inteligência é o Quociente de Inteligência, que segundo o dicionário Aurélio, FERREIRA (2002) é: “1) Psicol. Proporção entre a inteligência de um indivíduo, determinada de acordo com alguma medida mental, e a inteligência normal ou média para sua idade; coeficiente de inteligência (entre as diversas maneiras de se calcular está a proporção, a mais comum é a da idade mental dividida pela idade cronológica)…Sigla Q.I.”. Há também outras formas de se medir a inteligência.

Hunter e Schmidt (1986), afirma que em estudos onde o desempenho é relacionado à inteligência a correlação chega a 70%.

  •  Emoção

Klapan e Sadock (1997) conceituam a emoção como um complexo estado de sentimentos, com componentes somáticos, psíquicos e comportamentais, relacionados ao afeto e ao humor. O afeto sendo a experiência observável da emoção já o humor é a experiência subjetiva, pois se trata de uma experiência interior, que tem haver com a percepção de mundo do indivíduo.

Segundo Braghirolli (1998) as emoções são complexos estados de excitação de que participa o organismo todo. O termo emoções é usado também para significar os sentimentos e estados afetivos em geral. E os aspectos que compõem a emoção, ainda segundo a autora, são a experiência individual, interna e a expressão comportamental, externa. Ou seja, a sensação que a emoção provoca no individuo internamente e suas reações comportamentais.

E segundo Fiorelli (2004) conceitua seis emoções que sempre identificadas nas pessoas, são elas: felicidade, surpresa, raiva, tristeza, medo e repugnância.

Ainda conforme a autora as emoções atuam sobre todas as funções mentais superiores. Pois os componentes emocionais modificam a sensação, a percepção, a memória, o pensamento e a linguagem, e a atenção seletiva.

E de acordo com Goleman (2001)  o Neocórtex e o Sistema límbico são responsáveis pela regulação emocional, pelas inúmeras respostas emocionais que adquirimos ao longo de toda evolução.

Ainda segundo o autor todas as emoções são, em essência, impulsos, legados pela evolução para uma ação imediata, para planejamentos instantâneos que visam a lidar com a vida. A própria raiz da palavra emoção vem do latim movere, que significa mover, acrescida do prefixo e, que denota afastar-se, o que indica que em qualquer emoção está implícita uma propensão de agir imediato.

  •  Experiência e Conhecimento

O conhecimento está ligado à inteligência, quanto maior o grau de inteligência de um indivíduo, mais rápido ele será capaz de aprender e adquirir conhecimento, consequentemente, quanto maior a experiência que um indivíduo possuir na função, melhor será seu desempenho. Quanto maior a complexidade da função, quanto maior será a necessidade de conhecimento e experiência para desempenhar aquela função.

Em 24 casos em que o grau de conhecimento e experiência de dois indivíduos são equivalentes, o ideal é que se opte pelo mais inteligente, pois, as chances de uma melhor performance são maiores no indivíduo com maior capacidade intelectual (Robbins 2004), isso porque no desempenho da função surgem imprevistos que não são de conhecimento prévio e nestes casos a GMA vai facilitar a resolução desses problemas (Hunter e Schmidt 1986).

  •  Personalidade

A personalidade define a forma como as pessoas vivenciam suas experiências no trabalho, a forma de agir, de pensar e de se comportar nas diversas situações em que se deparam (George & Jones, 2005). A personalidade é muito importante para entender o modo como as pessoas se comportam, em atitudes positivas ou negativas (Berg & Feij,  2003). A personalidade deriva tanto da experiência de vida do indivíduo, como de fatores hereditários (George & Jones, 2005).

O melhor entendimento do quanto a personalidade pode influenciar o comportamento do empregado no trabalho, auxilia os  administradores a melhor conduzirem este empregado, principalmente se for um indivíduo com alta performance (Robbins, 2004).

As pesquisas demonstram que um conhecimento mais extenso sobre a personalidade promove um maior entendimento do indivíduo na organização, o que favorece em casos como a compreensão do estresse no ambiente de trabalho ou a alocação das pessoas em setores aos quais suas características de personalidade sejam mais bem aproveitadas.

  •  Valores

São convicções pessoais adquiridas ao longo da vida que ditam o comportamento do indivíduo, no trabalho e em sociedade. Valores éticos definem o que o indivíduo determina como certo ou errado na sua vida. Esses valores ajudam no dia-a-dia do indivíduo como guia das atitudes e ações certas a serem tomadas, bem como, o comportamento adequado a cada situação. Valores éticos são importantes no cotidiano organizacional, pois, ajudam a tomada de decisão do indivíduo, principalmente quando se vê diante de situações difíceis, onde atitudes morais ajudam no desfecho da situação (George & Jones, 2005).

Quando valores individuais se assemelham aos valores corporativos, há uma tendência do indivíduo a se sentir mais satisfeito e a obter um melhor desempenho no trabalho. Indivíduos que demonstram maior ajustamento aos valores da empresa costumam ser mais bem avaliados e consequentemente acabam recebendo mais recompensas que os demais (Robbins, 2004).

Podemos observar que fatores como a inteligência ou capacidade mental, e personalidade estão ligados ao desempenho no trabalho. Neste contexto, a inteligência geral ou convencional é definida como a capacidade de adaptar-se, resolver problemas e aprender. Contudo, no domínio da vida interpessoal, outras habilidades podem ser tão ou mais importantes para o bom desempenho quanto à inteligência convencional.

  •  Clima organizacional

Segundo Chiavenato (2004, p. 53):

O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.

Segundo Chiavenato (2003) as dimensões do clima são:

Estrutura organizacional – pode impor liberdade ou limites de ação para as pessoas através de regras, regulamentos, autoridade, especialização, etc. O clima será agradável se obtiver liberdade.

Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores pelos resultados alcançados, quanto mais estímulo e incentivo melhor será o clima organizacional.

Calor e apoio – a organização pode manter um clima de cooperação ou de negativismo, quanto melhor o companheirismo melhor será o clima.

Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto a decisão pessoal, etc.

Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor será o clima.

Conflitos – a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a organização pode estabelecer regras e procedimentos, administrando os conflitos por meio da confrontação.

Segundo o autor, o clima organizacional tem grande influência na motivação, satisfação e desempenho sobre as pessoas e por meio de variações em algumas dessas dimensões pode ser criado diferentes climas organizacional.

Sirota, Mischkind e Meltzeri (2005) apontam três fatores que contribuem para um clima positivo:

Equidade: no sentido de compreender que os superiores de qualquer nível são justos na relação com a estrutura social, quanto melhor a resposta para essas questões, melhor será o clima organizacional;

Realização: pode ser entendida em estar bem na organização, ser respeitado no trabalho que executa, em estar em uma organização com responsabilidades sociais e que respeite as leis;

Companheirismo: existe competição entre pessoas do mesmo cargo, deixando assim o companheirismo em plano inferior. Mas deve-se buscar uma relação amistosa para que se tenha um agradável clima organizacional.

Segundo Luz (2006) o Clima Organizacional, pode ser bom, prejudicado ou ruim. Ele explica que um clima bom é aquele onde o funcionário sente-se motivado, satisfeito, dedicado, que se orgulham em fazer parte da empresa e que indica seus conhecidos e parentes para trabalharem nela, ou seja, são comprometidos com a organização.

Para Chiavenato (2003, p. 610),  o clima de uma empresa pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização.

Segundo Luz (2006, p. 20):

O clima é afetado por fatores externo, entre eles estão às condições de saúde, habitação, lazer, família dos colaboradores, e a cultura organizacional, que é uma das principais causas. Pode-se afirmar que o clima organizacional é uma consequência da cultura.

Também segundo o autor, existe uma diversidade entre clima e cultura, pois clima é um fenômeno temporal, altera-se conforme os ânimos dos colaboradores, enquanto a cultura acontece de práticas constantes, estabelecida a longo prazo.

Segundo Chiavenato (2010)  uma organização é um sistema complexo com características próprias da sua cultura e clima organizacional, para mudá-la precisa ter uma capacidade inovadora, ou seja:

Adaptabilidade – capacidade para resolver problemas e flexibilidade para adaptar-se a novas ideias, sejam elas de dentro ou fora da organização.

Senso de identidade – conhecimento a respeito da história e dos objetivos da organização, havendo comprometimento por parte do funcionário.

Perspectiva exata do meio ambiente – capacidade de investigar, compreender e diagnosticar o ambiente.

Integração entre os participantes – para que a organização se torne integralizada com todos.

  • Inteligência emocional

O termo Inteligência Emocional tornou-se conhecido na década de 90 pela obra de Daniel Goleman (1995) intitulada “Inteligência Emocional”.

Logo após o lançamento desse livro, o termo foi rapidamente disseminado em diversos segmentos da sociedade (Goleman, 1995; Roberts, Flores-Mendoza & Nascimento, 2002). Mas, ao contrário do pensado, esse conceito não foi proposto por Daniel Goleman, mas por Peter Salovey e John Mayer em 1990.

Segundo Mayer, Salovey e Caruso (2000), a relação teórica entre inteligência e emoção já era usada antes da divulgação do termo inteligência emocional no início da década de 90, sendo utilizado pela primeira vez por Payne (1985, citado por Hein, 2003) em sua tese de doutorado, em que ele apresenta uma estrutura teórica fundamentada e discute a emoção e a inteligência emocional do ponto de vista filosófico, sem dar ênfase à demonstração empírica de suas idéias, o que levou a pouca receptividade do modelo.

Do ponto de vista teórico empírico, o termo inteligência emocional foi utilizado pela primeira vez por, Mayer, DiPaolo e Salovey (1990), em um periódico científico internacional de Psicologia, num trabalho que teve como objetivo estudar empiricamente um de seus componentes, a habilidade de percepção de conteúdos afetivos. Essa pesquisa citou a inteligência emocional como uma subclasse da Inteligência Social, cujas habilidades estariam relacionadas ao “monitoramento dos sentimentos em si e nos outros, na discriminação entre ambos e na utilização desta informação para guiar o pensamento e as ações”, segundo Salovey e Mayer (1990), que ao publicarem um segundo artigo, este se tornou mais conhecido que o primeiro, por apresentar o conceito inteligência emocional.

Nele, os autores fizeram uma análise de pesquisas científicas que justificavam a necessidade de se conceber a existência de uma habilidade relativamente distinta, que referiram como inteligência emocional e procuraram posicioná-la como um subconjunto da inteligência social e das inteligências múltiplas de Gardner (Salovey & Mayer, 1990); o modelo apresentado envolvia as habilidades de: a) avaliação e expressão de emoções em si mesmo e no outro de maneira verbal e não verbal; b) regulação de emoções em si mesmo e no outro por meio da empatia e c) utilização de emoções por meio de um planejamento flexível do pensamento criativo, do redirecionamento da atenção e da motivação.

Ao longo da década de noventa o conceito passou por revisões sendo que a definição atual diz que a inteligência emocional refere-se “a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar emoções; a capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pensamento; a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional; e a capacidade de controlar emoções para promover o crescimento emocional e intelectual” (Mayer & Salovey, 1997).

Após as primeiras publicações sobre o tema (Mayer, DiPaolo & Salovey, 1990; Salovey & Mayer, 1990), muitas críticas foram feitas, apontando principalmente que se tratava de uma metáfora inapropriada e enganosa, na qual os autores estariam reescrevendo a inteligência social e que não existia nenhuma habilidade importante relacionada à emoção.

Em um editorial da revista Intelligence, Mayer e Salovey (1993) respondem a essas críticas definindo a inteligência emocional como a capacidade de processar informações carregadas de afeto, diferenciando-a assim das definições da social, apresentam também seus mecanismos e propõem o termo inteligência emocional para estudos que investigam a interação entre emoção e inteligência.

Segundo Goleman (1995) “o QI e a inteligência emocional não são capacidades que se sobrepõem, mas distintas. Na verdade, há uma ligeira correlação entre QI e alguns aspectos da inteligência emocional, embora bastante pequena para que fique claro que se trata de duas entidades bastante independentes” (p. 57). Mayer e Salovey (1997) dizem também que a inteligência emocional não é o oposto da inteligência, mas sim a intersecção entre ela e a emoção. Assim, ela seria uma habilidade cognitiva relacionada ao uso das emoções para ajudar na resolução de problemas; argumentam ser inadequado conceber a emoção sem inteligência, ou esta sem aquela, trazendo o conceito uma visão integrada da razão e emoção. Mayer e Salovey (1997) definem esse construto por quatro ramificações dos processos psicológicos, organizadas em níveis de complexidade, dos mais elementares aos mais complexos e psicologicamente mais integrados: -A primeira diz respeito à percepção, avaliação e expressão da emoção, referindo-se a capacidade de identificar emoções em si e em outras pessoas, desenhos, objetos e paisagem mediante linguagem, sons, aparência e comportamento, abrangendo também a capacidade de expressar emoções e necessidades relacionadas com sentimentos, bem como de discernir entre expressões falsas e verdadeiras.

-A segunda refere-se à emoção como facilitadora do ato de pensar, a possível facilitação do pensamento quando, por exemplo, as emoções priorizam certas idéias dirigindo a atenção para informações mais importantes; e também as gerando de maneira relativamente voluntária para poder examinar as informações contidas nessas experiências emocionais de tal forma a ajudar o julgamento de situações que as envolvem.

-A terceira, chamada compreensão e análise de emoções; emprego do conhecimento emocional refere-se à capacidade de rotular emoções, de interpretar os significados que elas trazem sobre os relacionamentos interpessoais, de compreender as complexas e de reconhecer transições mais comuns entre elas.

-A quarta e última ramificação é o controle reflexivo de emoções para promover o crescimento emocional e intelectual, referindo-se à capacidade de se manter aberto a sentimentos, agradáveis ou desagradáveis, administrando a emoção em si mesmo e nos outros pela moderação das negativas e valorização das agradáveis, sem que haja repressão ou exagero dos estados psicológicos que elas podem provocar (Mayer & Salovey, 1997).

Um dos questionamentos centrais da literatura sobre inteligência emocional é se realmente este tipo de inteligência difere das já pesquisadas, ou se ela não estaria ligada aos traços de personalidade. Embora existam pesquisadores trabalhando no conceito de inteligência emocional, os estudos que buscam evidências empíricas de que ela realmente existe e que difere dos traços de personalidade e da inteligência proposta há décadas são escassos, principalmente no Brasil, em que duas pesquisas foram realizadas buscando investigar as correlações entre inteligência emocional e a tradicional e mostraram que elas são baixas, o que é de fato esperado entre esses construtos (Bueno, 2002; Jesus Junior, 2004). Já com relação à personalidade estudos realizados indicam maior divergência do que convergência entre as medidas de inteligência emocional e traços de personalidade (Bueno, 2002; Bueno & Primi, 2003; Dantas, 2004, Nascimento, 2006 ; Primi, Bueno & Muniz, 2006).

Os resultados encontrados nos estudos brasileiros corroboram os das pesquisas estrangeiras, como os relatados por Mayer, Caruso e Salovey (2000).

Paralelamente a esses estudos o conceito se disseminou rapidamente no contexto organizacional tornando-se popular como característica desejável e preditora de sucesso generalizado. Como frequentemente ocorre, essa disseminação aconteceu independente das informações empíricas que sustentassem a utilidade desse construto para a previsão do desempenho, numa popularização em razão das idéias um tanto exageradas apresentadas por Goleman (1995) dizendo que a inteligência emocional seria a capacidade mais importante na explicação do sucesso no trabalho, levando empresas a investir em treinamentos e alterações de suas práticas seletivas e de mudanças de cargos baseando-se na idéia de que pessoas com alta inteligência emocional apresentariam um desempenho mais eficaz em seu trabalho, assumindo a existência do construto e da sua utilidade, sem, entretanto, se basear, para isto em dados empíricos. Mais preocupante é o fato de inventários e escalas de inteligência emocional serem usados na seleção de pessoal sem que se tenha certeza sobre sua eficácia.

Segundo Goleman (1995) o desenvolvimento do QE (coeficiente emocional), além do QI, é cada vez mais importante para o sucesso e sobrevivência das empresas. Para Roberts, Flores-Mendoza e Nascimento (2002) esse amplo interesse das empresas pela inteligência emocional pode estar vinculado a uma conjectura de que pessoas com melhor gerenciamento de suas próprias emoções são possivelmente as melhores sucedidas no mercado de trabalho e que acabam também por ter mais qualidade de vida.

O que de fato os estudos empíricos demonstram é que o fator geral de inteligência consiste no preditor único mais importante do desempenho no trabalho (Kuncel, Hezlett & Ones, 2004; Wilhelm & Engle, 2005), ou seja, nenhuma outra variável sozinha consegue atingir o seu nível de predição. Para Barrett e Depinet (1991) o g é um preditor eficaz do desempenho em muitas ocasiões ocupacionais, visto que sua relação tem permanecido estável ao longo do tempo; para os mesmos autores, a relação positiva entre a inteligência e o sucesso no trabalho não estabelece um artifício decorrente do nível socioeconômico, mas sim, de que a inteligência é a causa fundamental da correlação entre nível socioeconômico e sucesso ocupacional. Análises em pesquisas de Brody (1997, conforme citado por Nascimento, 2000) com relação ao nível ocupacional e habilidades intelectuais demonstraram que variações na inteligência influenciam mudanças no status ocupacional.

Segundo Prime & Muniz (2007) num estudo realizado com a finalidade de verificar evidência de validade teste-critério para o MSCEIT verificando se esse teste era capaz de prever o desempenho de policiais. Diante dos dados obtidos foi possível perceber que o controle das emoções é realmente uma capacidade importante para os policiais militares no desempenho de suas funções.

Em um estudo inédito realizado pelo Conselho Nacional do Ministério Publico em 2012 referente a motivação dos crimes de homicídios, e lançamento da Campanha pela preservação da vida – “Conte até 10” que está direcionada à prevenção dos homicídios que acontecem, no Brasil, por motivos fúteis ou por ações impulsivas revelou que em média mais de 50% dos crimes de homicídios são cometidos por motivos fúteis ou por ações impulsivas, e em alguns estados que fizeram parte deste estudo esse numero chega a mais de 80%.

Segundo o estudo, o quadro de banalização da violência no país é extremamente preocupante. Grande parte dos homicídios – os crimes de efeitos mais graves, porque são praticados contra a vida – poderiam ser evitados com um pouco mais de reflexão sobre a gravidade do ato e das suas consequências.

  1. CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com os capítulos citados acima, fica claro que um nível elevado de inteligência emocional é fundamental para que o profissional de segurança tenha sucesso profissional devido à natureza de suas atividades.

Observando os resultados citados pode-se concluir que a inteligência emocional pode ser um preditor do desempenho profissional trazendo informações únicas e complementares em relação ao que medidas tradicionais de inteligência provêm.

É possível dizer também que a probabilidade de uma pessoa inteligente emocionalmente ter melhor desempenho no trabalho é maior que uma pessoa com baixa inteligência emocional.

A idéia argumentada por Goleman (1998) que os parâmetros de avaliação do mercado de trabalho devem considerar aspectos sobre como as pessoas lidam consigo e com os outros além da inteligência e da formação acadêmica devem ser reforçada. Entretanto isso não quer dizer que a inteligência tradicionalmente definida e medida não seja importante. As duas variáveis, inteligência geral e emocional são igualmente importantes na previsão do desempenho.

Assim a capacidade de resolver problemas complexos usando o raciocínio indutivo-dedutivo e a habilidade de entender as informações sobre o mundo trazidas pelas emoções e a habilidade de as gerenciar em si e nos outros são aspectos importantes do desempenho no trabalho, já que pessoas com essas características tendem a ser mais frequentemente avaliadas, pelos seus supervisores, como funcionários muito bons ou excelentes.

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